K.E.M’de İnovasyon

Kaynak Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi kurulduğu günden bu yana yenilikçilik yaparak hizmet payını büyütmesinin altın kuralının İnovasyon olduğunun bilince hareket etmektedir.
İnovasyonun pek çok çeşidi olsa da temel olarak dört inovasyon çeşidini kendine ilke edinmiştir. Kaynak Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi olarak ilke edinilen inovasyonlar;
֍ Hizmet inovasyonu: Yeni bir hizmet yaklaşımında bulunmak veya mevcut hizmeti önemli ölçüde değiştirerek sunmak,
֍ Süreç inovasyonu: Bir hizmet sunumunun farklı yöntemlerin geliştirilmesi veya mevcut yöntemlerin iyileştirilmesi,
İlk planda Kaynakçı Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezinde inovasyon stratejisini oluşturmak için çalışmalarımıza başladık.
Bunun için NE?, NEDEN?, NE ZAMAN?, NASIL?, NEREDE?, KİM? sorularına cevaplar aradık…

NE?
– Hangi iş kollarında inovasyon yapılacağını belirledik.
– İnovasyon çıktısını iş kollarına göre karşılaştıran bir portföy modeli oluşturduk.
– Bu iş kollarındaki hangi hizmetlerin inovasyona ihtiyaç̧ duyduğunu belirledik.
– İnovasyonun bizlere neler kazandıracağını hesapladık.

NEDEN?
– Üst yönetim ve tüm çalışanların katılımı ile ne kadar yenilik gerektiğine karar verildi.
– İnovasyonu bir strateji çerçevesine bağladık.
– Strateji çerçevesi ile bağlantı kurmak için inovasyon egzersizleri yapıldı.
– Hizmet verdiğimiz sektörleri tanımlamak için bu çerçeveyi kullandık.

NE ZAMAN?
– Bütçe döngüsüne göre hangi problemler için geliştirilen fikirlerin, ne zaman finanse edilebileceğini belirledik.
– Bir sonraki yıl hangi tarihlerde nasıl bir desteğe ihtiyacımız olabileceğini analiz ettik ve planlamalarımızın buna uygun yaptık.

NASIL?
– Aktivitelere ve sonuçlara dayalı olarak kullanılacak spesifik inovasyon yöntemlerini seçtik.
– Her birinin güçlü yönlerini öne çıkarmak için farklı yöntemleri birleştirdik.

NEREDE?
– Kurum içinde inovasyon faaliyetlerini yürütmek için özel alanlar ayırdık.

KİM?
– İnovasyon çabalarının başarısını en üst düzeye çıkarmak için “rüya takımları” oluşturduk.
– İnovasyon yöntemlerinin nasıl kullanılacağına dair eğitimler planladık ve uyguladık.
– Zayıf olduğu noktaları tespit etmek için kurumun inovasyon kültürünü inceledik ve tarafsız şekilde incelettik.
– İnovasyon yetkinlik ölçümü yaptık.
– İnovasyon çabalarını teşvik etmek için takım liderleri belirledik.

Daha sonra elde ettiğimiz veriler ışığında;
1. İnovasyonun insanlarla başladığını pekiştirdik
İnovasyon, çalışanlarımız tarafından oluşturulan yaratıcı fikirlerin uygulanmasıdır.
2. İnovasyon araştırmalarında bilgilidirler
Harika fikirler tesadüfi değildir.
3. Bir inovasyon kültürü oluşturmak için çalıştık
Yaratıcılığın, çalışanlara özerklik sağlayarak, bürokrasiyi azaltarak ve yaratıcılığı motive etmek için doğru kültürü oluşturmak için konuşarak bir inovasyon kültürü oluşturmak gerekmektedir.
4. Her üç örgütsel düzeyde de çalışmalar yapıldı.
Kurumsal ve yönetici düzeyinde, takım ve takım lideri düzeyinde ve bireysel katılımcı düzeyinde; bir bütünleşme oldu. Çünkü her üç seviyede kültürün bir parçası olduğunu bir kez daha pekiştirdi.
5. Müdahale etmeden önce değerlendirmeler yapıldı ve hayata geçirildi
Problemlerin yapısını anlamadan müdahale edilmedi. İlk önce örgütsel iklimi, ekibi ve bireysel performansları ve düşünceleri değerlendirdik ve daha sonra bu sonuçlara göre eylemleri hayata geçirdik.
6. Çok seslilik ile parlak fikirleri araştırdık ve onları bularak bütünün parçası olduklarını ibra ettik.
Zaman ufkuna, kapsamına ve fikir düzeyine göre değişen birçok farklı düşünce tekniği olduğunun bilincinde olarak tüm çalışanlarımızın mümkün olduğunca fazla sayıda düşünce ve fikirlerini dinledik.
7. İşleri kolaylaştırırlar.
İnovasyon yöneticilerinin kişisel olarak yenilikçi olması beklenmemekle birlikte harika fikirler üretmek için işleri kolaylaştıracaklarının bilincinde olarak tüm çalışanların çözümlere sahip olduğunu ve bu çözümleri ortaya çıkarma görevini icra ettiklerinin bilincinde hareket etmek bilirler.
8. Harika öğretmenler, eğitmenler ve koçlardır.
İnsanları neyin yaratıcı yaptığını bildikleri için, en iyi inovasyon yöneticileri, çalışanlara (ve diğer yöneticilere) inovasyonda başarılı olmayı öğretmeyi, eğitmeyi ve koçluk yapmayı bilir. Çalışanları kurum kültürünün onlarla başladığına ikna eder ve risk alarak, deney yapmalarını teşvik ederler.
9. İnovasyon ölçütleri geliştirir.
Peter Drucker’in dediği gibi: “Eğer ölçemezseniz, yönetemezsiniz.” Büyük inovasyon yöneticileri, şirketin inovasyon hedeflerine uygun bir inovasyon metriğini benimseyerek (veya geliştirerek) işe başlar ve inovasyon kültürünün etkinliğini ölçmek için bu kriterleri kullanırlar.
10. Süreci ölçeklendirmek için başkalarını eğitirler.
Firma çalışanlarımıza inovasyon kültürünü yaymak ve yönetmek üzere eğitimler düzenlendi. Kurumsal inovasyonu yalnızca üst yönetim ve yönetici statüsünde çalışanlara bağlı olmaktan çıkardık. İnovasyon kültürü oluşturmayı daha hızlı ve daha etkili hale getirdik.

Kaynak Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi olarak tüm etkinlikler ve çalışmalar sonrasında İnovasyonun, modern dünyaya uyum sağlamak için tek seferlik yapılacak bir etkinlik olmadığı ve 21. yüzyılda gelişmeyi umut eden tüm kurumların gerçekten yenilikçi bir yol düşünmesi gerekliliği ortaya çıktı.
İnovasyon her ne kadar kelime anlamı olarak yeniliği ifade etse de herkes için aynı anlamı taşımamaktadır.
İnovasyonu bir varlığın mevcut kaynaklarını, süreçlerini veya değerlerini geliştiren; yeni kaynaklar, süreçler ve değer yaratan her şey olarak tanımlamaktadır.
Dünya hızla değişiyor ve kurulan her şirket bu hızla birlikte gelen yeniliğe ayak uydurma zorunluluğu hissediyor. Dünyanın dört bir yanında yöneticiler ve çalışanlar, bu yenilikle nasıl başa çıkılacağını anlamak için çalışıyorlar. Bu çalışmalardan çıkan derslerden biri, strateji araştırması ve Ar-Ge harcamaları ile inovasyon getirileri arasında bir ilişki olmadığıdır. Bu durum bir şirketin ne kadar para harcadığı ile değil, paranın nasıl harcandığıyla ilgilidir.
Ayrıca, sadece yalın başlangıç̧ ve tasarım düşüncesi yöntemlerinin nasıl kullanılacağı konusunda çalışanların eğitilmesinin yeterli olmadığı da çıkarılan derslerden biridir. Liderlerin, şirketlerinde inovasyonu nasıl yöneteceklerini bilmeleri fazlasıyla önemlidir. Böylece inovasyon takımı ile nasıl daha uyumlu çalışabileceği hakkında da fikir sahibi olunacaktır.
İnovasyon alanında yapılan araştırmalar, kurum kültürünün inovasyonun en büyük düşmanı olabileceğini ortaya koymuştur.
Kurum kültürüne sahip olmanın çok önemli bir değer olduğunun farkında hareket eden Kaynak Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi, ona sıkı sıkıya bağlı kalmanın bazen yeniliğe set koymak da olacağını da yaşayarak görmüştür.
Kaynak Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi olarak kurum kültürünün yeni fikirlerin reddedilmesine neden olabildiğini gözlemledik ancak başarının sürdürülebilirliği için kurum kültürü̈ değil, ama kurumsal inovasyon kültürünün şart olduğunu yaşayarak öğrendik.